¿Cómo atraer buenos candidatos y mantenerlos hasta el final?

Sé claro desde el comienzo: Evita que tus candidatos se vayan antes de tiempo

Una empresa de tecnología llevaba meses sin poder llenar varias vacantes de su equipo de TI. Cerca del 20 % de los candidatos abandonaba el proceso antes de recibir una oferta y la causa era el orden de las entrevistas: primero hablaba recursos humanos y no el líder técnico, así que nadie le explicaba al candidato el reto que iba a asumir. El proceso se alargaba y, “después de varias semanas, recibían ofertas de otras compañías”, cuenta Felipe Delgado, executive director de Michael Page. 

La empresa puso la entrevista técnica como primer paso y, según Delgado, en pocos meses redujo sus tiempos de contratación y mejoró la calidad de los candidatos.

Según el estudio Talent Trends 2026 de Michael Page, el 51 % de las organizaciones tiene dificultades para encontrar candidatos con las capacidades que necesita. Para Jenny Carolina Reina Rojas, coordinadora de la Agencia de Empleo y Fomento Empresarial de Compensar, el problema suele estar en ofertas poco claras y canales equivocados. “Publicar más no siempre significa atraer mejores candidatos”, dice. Eso sí, hay un canal obligatorio: el Servicio Público de Empleo. La Ley 1636 de 2013 exige reportar ahí las vacantes, según indica un estudio del Banco de la República. 

¿Cómo publicar mejor? Lo primero es elegir el canal según el perfil: un cargo operativo, uno técnico y uno directivo “pueden necesitar una estrategia de reclutamiento diferente”, explica Reina. Lo segundo, poner las habilidades en el centro del aviso: según Talent Trends 2026, el 61 % de los candidatos dice que es más probable que se postule cuando las habilidades son el elemento central de la oferta. Y lo tercero, hablar de plata desde el comienzo. El informe recomienda compartir desde el primer contacto información sobre “rangos salariales, formas de trabajo y cómo se mide y reconoce el éxito”.

Contrata con base en habilidades: mejora tus resultados 

Para Delgado, el principal freno es cultural: muchas empresas sienten “que la experiencia es la mejor garantía de éxito” y filtran por años en la hoja de vida. La alternativa es contratar por habilidades: priorizar lo que la persona sabe hacer por encima del título o de los años de experiencia. Según Talent Trends 2026, el 85 % de las organizaciones que contratan con base en las habilidades del cargo afirma que mejora los resultados de contratación, pero en Colombia solo el 16% de las empresas lo aplica. 

El mercado ya paga por esas habilidades. El estudio del Banco de la República, hecho con investigadores de EAFIT y la Universidad Nacional, analizó 184.000 vacantes del Servicio Público de Empleo entre 2013 y 2023. Dentro de un mismo cargo, las ofertas que piden habilidades como redacción, matemáticas o gestión del tiempo ofrecen salarios más altos. Y la mayoría son “capacidades transferibles”. Es decir, un buen candidato no necesita haber tenido antes exactamente el mismo cargo. 

Un buen primer paso: define las tres o cuatro habilidades indispensables del puesto y valídalas en la entrevista con ejemplos concretos. Reina agrega que eliminar requisitos innecesarios abre la puerta a personas con discapacidad, migrantes y talento de distintas edades. 

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Vacantes incluyentes, una fortaleza a la hora de atraer talento

Según Reina, tu vacante debe incluir cargo, funciones, requisitos indispensables, salario o rango, tipo de contrato, ubicación, horario, modalidad y beneficios. Y evita frases ambiguas como “disponibilidad total” o “trabajo bajo presión”. 

Un estudio de la Fundación Saldarriaga Concha advierte que expresiones como “energía joven” o “perfil dinámico”, o requisitos como “experiencia reciente”, pueden convertir la edad en un filtro que nadie declara. Además, la Ley 931 de 2004 prohíbe exigir rangos de edad para acceder a un empleo. 

Ocultar información también sale caro. Según Delgado, muchos candidatos se retiran al final, cuando descubren que la oferta contempla un salario distinto al mencionado inicialmente o días de oficina que nadie mencionó. “Lo que más afecta la confianza es descubrir esa información demasiado tarde”, afirma. 

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No delegues en la IA todo el proceso: conversar es clave para contratar

Para Delgado, el error más común es dejar pasar semanas sin decirle al candidato en qué va su proceso. Reina cuenta que varias empresas ya hacen el primer filtro con una entrevista virtual y solo citan a la oficina a quienes avanzan. La inteligencia artificial (IA) ayuda a redactar vacantes, filtrar hojas de vida y programar entrevistas, según Delgado. Pero un filtro automático repite los criterios que le das, y la Fundación Saldarriaga Concha señala que la discriminación por edad se ve, por ejemplo, en hojas de vida que no superan esos filtros. 

Reina propone anticiparte: guarda, con su autorización, el contacto de los buenos candidatos de procesos anteriores; haz alianzas con instituciones educativas, ferias y agencias de empleo, y busca periódicamente candidatos para los cargos de alta rotación. Una sección “Trabaja con nosotros” en tu página web alimenta esa base todo el año. Eso sí, para guardar hojas de vida debes cumplir la Ley 1581 de 2012: necesitas la autorización previa e informada del candidato y debes decirle para qué usarás sus datos.

Una propuesta para cada etapa de carrera

“Las expectativas dependen del momento de vida y de la trayectoria, además de la edad”, dice Reina. Delgado lo ilustra con una vacante para liderar logística: a un joven se le habla de aprender y hacer carrera; a alguien con experiencia, de transformar procesos y dar resultados. 

Con los mayores de 50 años la brecha es mayor. Según datos de la Agencia Distrital de Empleo de Bogotá, que recoge la Fundación Saldarriaga Concha, los trabajadores con más de 50 años reciben más remisiones a vacantes que los jóvenes (3,7 frente a 1,6 por inscrito), pero solo cerca del 5,6% es contratado.

La Fundación concluye que el freno no es la productividad, sino los mitos. Atraer talento no depende de tener un gran presupuesto: se trata de saber qué buscas, decirlo con claridad, no descartar por prejuicios y responder a tiempo. ¿Ya identificaste qué puedes mejorar en tus procesos de contratación? Revisa tu proceso paso a paso y empieza a atraer, y mantener, a las personas que tu negocio necesita. 

Fuentes: 

• Felipe Delgado: executive director de Michael Page, firma internacional de selección de talento. 

• Jenny Carolina Reina Rojas: coordinadora de la Agencia de Empleo y Fomento Empresarial de la Caja de Compensación Familiar Compensar. 

• Banco de la República: Uso de vacantes publicadas en línea para analizar el retorno de habilidades y conocimientos en el mercado laboral formal, Borrador de Economía núm. 1337 (2025). 

• Fundación Saldarriaga Concha: El reto de la empleabilidad y la productividad en una sociedad más longeva (2026).