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La rotación de personal y el ausentismo debilitan el ambiente laboral y la productividad de tu empresa. Accede a herramientas prácticas para mejorar estos indicadores. Recuerda que tener colaboradores satisfechos suma a tus resultados de negocio.
Jóvenes y que tienen oportunidades de conseguir empleos mejor pagados. Así son los trabajadores que más rotan en las empresas colombianas, de acuerdo con Alexis García, director de la “Investigación Nacional de Salarios y Beneficios” de Acrip (Federación Colombiana de Gestión Humana).
Esta iniciativa consultó 154 empresas, de las cuales 66 % son del sector servicios y 34 % de industria. El 48.1 % son grandes, el 36.4 % son medianas, el 11.5 % son pequeñas y el 4 % son microempresas.
En la mayoría de los casos, los jóvenes que más rotan son personal de base. Es decir que no realizan funciones de dirección, inspección o vigilancia. Un ejemplo son los que laboran en el día a día de un supermercado o los trabajadores que hacen esfuerzos físicos.
El área que más registra rotación de personal es la de producción, que reúne a colaboradores de base que gana un salario mínimo. “Si a una persona de este perfil otra empresa le ofrece un sueldo un poco mayor, se va. En cambio, eso no siempre sucede con un empleado en un cargo gerencial, que es más exigente”, explica García.
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El personal de base también es el que más se ausenta temporalmente de su cargo. Según el experto de Acrip, la investigación mostró que la mayoría de las ausencias no son justificadas, aunque eso depende de cada organización. Esto significa que los trabajadores piden permisos para tomarse una tarde libre porque deben visitar un familiar o realizar una diligencia y los jefes acceden. Sin embargo, el motivo no necesariamente está contemplado en el listado de licencias remuneradas.
El ausentismo laboral tiene consecuencias sobre la productividad y la rentabilidad de empresas como la tuya, representa costos asociados a licencias o reemplazos y produce agotamiento entre quienes deben realizar el trabajo de quien no llega a trabajar.
Por eso debes calcular su impacto: toma el número total de horas que una persona permaneció sin realizar alguna tarea, divídelas entre la cantidad de horas que debería estar laborando y multiplica por 100. Ese dato te sirve para conocer el impacto económico y operativo de las ausencias en la productividad de la empresa. Con él en la mano, puedes empezar a tomar acción.
Aparte de una mejora salarial, existen otros beneficios que alargan cada vez más la lista de motivos para renunciar.
“Durante la investigación preguntamos por temas como el trabajo remoto. Las empresas que más lo implementan tienen menores niveles de rotación y ausentismo porque los trabajadores valoran el tiempo que se ahorran al tener que hacer menos recorridos entre la casa y la oficina o el hecho de tener más horas de sueño”.
Otro aspecto que fideliza al personal es el liderazgo de los supervisores o jefes. Existen dos tipos: el centrado en la producción y el enfocado en las personas. Quienes practican el segundo se conectan mejor con sus equipos y logran que se cohesionen. Pero, no pertenecer a un equipo así impulsa a los empleados a cambiar de trabajo.
La investigación de Acrip también concluyó que el 82.5 % de los casos de ausentismo corresponde a enfermedades o accidentes no ocupacionales, como gripas o virus, y el 8.8 %, a enfermedades o accidentes de trabajo.
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La rotación y el ausentismo suelen abordarse cuando ya es tarde y la empresa percibe problemas de productividad evidentes. Pero tú puedes cambiar la historia de tu negocio y disminuir esos índices si sigues estos consejos de Acrip:
Diseña, implementa y ejecuta un sistema de reclutamiento y selección que incluya perfiles ajustados a tus necesidades para elegir a las personas correctas.
Ofrece mecanismos de atracción, compensación y fidelización de talento para reconocer los resultados individuales de las personas más allá de la remuneración.
Forma a los líderes para que eviten ser del tipo “látigo y sombrero”, pues estos no son efectivos, en especial, entre los trabajadores más jóvenes.
Fomenta un ambiente de trabajo sano porque es clave para que los colaboradores se sientan a gusto en la empresa.
Evalúa las cargas de trabajo y mídelas con frecuencia, pues cuando son excesivas generan enfermedades laborales e insatisfacción.
Para materializar las buenas prácticas de retención de talento en las empresas, y disminuir la rotación y el ausentismo, Acrip te aconseja implementar estrategias en cuatro tipos de “salud” que abarcan las principales necesidades de una persona.
Esto es más importante si se tiene en cuenta que solo un 27.7 % de las empresas que participaron en la investigación tienen un plan de beneficios “a la carta” para sus trabajadores.
“Lo que se busca es que el empleado logre un equilibrio y que, en el ámbito laboral, tenga un espacio para hacer ejercicio y manejar su salud mental. Las nuevas generaciones exigen estos espacios dentro de las organizaciones a las que llegan a emplearse”.
Las personas están expuestas a conflictos personales, familiares o laborales. Es importante que los jefes sepan liderar en momentos difíciles y conducir conversaciones complicadas bajo la comunicación asertiva y respeto. Programar actividades recreacionales, como reunirse para los partidos del Mundial de Fútbol, son oportunidades para favorecer la integración entre los colaboradores y la empresa.
En la investigación de Acrip hay una diferencia entre prácticas y beneficios de salario emocional. En esta se encontró que las dos prácticas más comunes de salario emocional son trabajo remoto (65.2 %) y cuidado personal (59.8 %). Orientación sicológica está en el sexto lugar con 48.7 %.
Los trabajadores, usualmente, saben ganar dinero, pero no tienen un buen manejo de sus gastos. Por eso es clave que aprendan a administrar, gastar, ahorrar e invertir y qué sepan qué monto destinar a cada rubro. Bienestar financiero es, según Acrip, la tercera práctica de salario emocional más implementada por las empresas con un 54.9 %. Por otro lado, la investigación determinó que en 2025 el mayor beneficio implementado por los negocios fue el de préstamos personales (50.9 %).
A este grupo pertenecen las prácticas que aportan a la salud en general de los trabajadores. Las sesiones de relajación y meditación, aunque son menos populares en las empresas, son algunas soluciones para llevar el concepto a la práctica.
Se refiere al acceso a la seguridad social y servicios complementarios, como el seguro de vida, que en 2025 fue el segundo beneficio más implementado por las empresas, después de préstamos personales, con 48.6 %. Otros son descuentos y afiliaciones a medicina prepagada, tratamientos odontológicos y servicio de ruta.
En lo que respecta a las mujeres, la flexibilidad es un factor clave para su retención laboral. Así lo concluye el informe “Mujeres en el trabajo: una perspectiva global” de Deloitte.
De acuerdo con este reporte, ellas asumen la mayor responsabilidad en el hogar; 24 % afirma padecer síntomas relacionados con trastornos menstruales, menopausia o desafíos de fertilidad; no tener estabilidad financiera las aqueja; un 33 % están preocupadas por su seguridad personal en el trabajo y un 22 % asegura que la “carga mental” que deben soportar en la oficina es alta.
Por eso, prefieren las empresas que les brindan apoyo para su desarrollo profesional, equilibrio entre lo laboral y personal, y ambientes laborales sanos. Esto se traduce en una fidelidad a compañías que ofrecen modalidad híbrida, jornadas justas y espacios física o psicológicamente seguros.
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Ahora, conocer cuántas personas pertenecen a tu equipo, cuántas renuncian, cuántas se ausentan y las causas de esos eventos es más sencillo gracias a herramientas de inteligencia artificial como Claude. En ellas puedes ingresar datos fácilmente, actualizarlos y hasta verlos en un tablero de control o cuadro de mando, siempre haciendo un doble chequeo por parte de los humanos.
La rotación siempre existirá, pero hay que saber cuantificarla. Lo más importante de apoyarse en la IA es traducir los datos en acciones concretas, como las reglas en torno a los permisos para ausentarse del trabajo, los cambios que hay que hacer para evitar que la ausencia de un trabajador afecte los indicadores de producción o los cálculos para reconocer si los horarios o las cargas laborales motivan las renuncias.
“Es importante saber cuánto cuesta que un empleado se vaya. Lo que vale desde el proceso de selección hasta su reclutamiento y salida. También hay que ponerle un termómetro a la cultura, la lealtad de los empleados y su percepción de la organización. Y conocer cuáles son las prácticas de salario y compensación de la competencia para adaptarse a esos cambios”, concluye Ana María Torres.
En tus manos tienes un mapa para disminuir la rotación y ausentismo en tu empresa. Embárcate en ese viaje y verás cómo tus indicadores de productividad mejoran. ¿Te emociona este reto?
Un error común al realizar un proceso de selección es no tener claros los resultados esperados de ese rol. Soluciónalo con estas estrategias para atraer al mejor talento y aplica ahora las recomendaciones de la experta Paula Cruz.
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