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Los perfiles híbridos combinan conocimientos técnicos, habilidades de adaptación y competencias digitales. Aprende a identificarlos, atraerlos y potenciar su aporte al crecimiento de tu negocio
Érika es una enfermera que empezó a formarse en animación digital. A simple vista, su orientación hacia el cuidado no tenía nada que ver con la tecnología.
Hace años, era probable que una empresa del sector salud no considerara contratarla. Tampoco lo habría hecho un negocio enfocado en hacer un video para sus redes sociales.
Sin embargo, hoy las empresas cada vez más demandan estos perfiles híbridos. Érika, por ejemplo, es útil en una compañía de animación que desarrolle videos para el sector salud o en una de salud que quiera grabar videos para comunicar lo que hace de una forma más cercana y amigable a sus grupos de interés.
Al tener conocimiento sobre los dos mundos y saberse desempeñar en ambas áreas, una persona con sus competencias puede aportar a la productividad en una empresa como la tuya y brindarte soluciones a través del uso de la tecnología. Por eso, hoy crece el número de “Érikas” en el sector bancario, salud, educación, retail y muchos más.
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No se debe confundir perfiles híbridos con trabajo híbrido. Este último hace referencia a la combinación de la presencialidad y la virtualidad en el entorno laboral.
Los perfiles híbridos, en cambio, llegaron para derribar el mito de que, si una persona era buena en matemáticas, podría estudiar ingeniería, pero no ciencias sociales. Así lo explica Mónica María López Sánchez, CEO de Ser en Acción. Esta plataforma ofrece un modelo de reclutamiento sostenible para empresas y candidatos, enfocado en competencias y los Objetivos de Desarrollo Sostenible que hablan de disminución de la brecha de género, trabajos más justos y disminución de desigualdades.
“Una cosa es el desarrollo de conocimientos y otra cosa es el desarrollo de habilidades mixtas para distintos escenarios laborales. Los perfiles híbridos corresponden a personas que no necesariamente se casan con una línea disciplinar, sino que están interesados en desempeñarse, ofrecer soluciones y ser productivas en espacios donde pueden aportar y adquirir distintas competencias laborales y habilidades socioemocionales, con la tecnología como eje transversal”.
¿Por qué tu empresa debería considerar personas con perfiles híbridos? La experta te da dos razones:
Hoy los negocios experimentan un escenario de transformación en el que las personas deben adquirir conocimientos y hacerlo de forma rápida. Por eso, cobra validez la actualización del perfil profesional que ya la persona tiene y la adquisición de conocimientos de otras áreas a través de certificaciones o microcredenciales, que son aprendizajes rápidos.
El mismo escenario de transformación requiere personas que se adapten más fácilmente a los cambios digitales, entre otros. También que tengan capacidad de aprender, desaprender y reaprender. En este proceso es clave el acompañamiento de los líderes y el área de gestión humana para que el talento responda a los retos de manera multidisciplinaria.
La adquisición de nuevas habilidades a través del microaprendizaje complementa los títulos de pregrado o posgrado que exige tu empresa a empleados o nuevos candidatos. Y da la oportunidad a las personas de que se preparen a una velocidad que no puede entregar la academia tradicional.
En ese sentido, podrías valorar a cada persona como un ser integral con habilidades que no solo le garantizan un nivel de conocimiento, sino de desempeño. Más que un título, eso es lo que hace que una persona asuma una responsabilidad y responda por ella. Tu enfoque debe estar en el saber ser y saber hacer de la persona, no solo en sus títulos académicos.
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La tecnología es uno de esos conocimientos que los trabajadores deben actualizar constantemente y que diferencian a los perfiles híbridos de quienes se quedaron con la formación que recibieron hace años.
Las empresas necesitan conectar la tecnología con su sector económico, dice López Sánchez.
“El Big Data, la analítica, la ciberseguridad, la nube, la realidad virtual y la inteligencia artificial están presentes en todas las industrias y arrojan datos para tomar decisiones en tiempo real. Pero hay quienes no saben hacerlo. Por eso, se requieren personas con nuevas capacidades y habilidades que sepan utilizar estas tecnologías emergentes y tomar decisiones a partir de estas herramientas o capacitar a sus equipos en ellas para que se adapten al cambio”.
¿Cómo puedes reconocer que necesitas perfiles híbridos, identificar en qué cargo y reclutarlos?
La CEO de Ser en Acción propone una ruta de tres pasos:
Identifica tus necesidades. Los jefes de cada área y de recursos humanos deben gestionar el talento según la estrategia de tu compañía y hacer inteligencia de talento interna y externa para analizar qué empleados pueden llegar a ese nivel con cierta formación en su misma línea profesional (especialización) o en una distinta (capacitación). Si el talento no se encuentra en tu organización, búscalo afuera.
Capturar al talento idóneo. Cuando conviertes la necesidad de tu empresa en un perfil académico, disminuyes la posibilidad de encontrar al mejor personal. Es mejor buscarlo por lo que sabe hacer o por competencias, sin sesgos. Al comunicar las vacantes de esta manera, la persona se va a identificar con ella según su potencial o propósito, no por un título o certificación. Eso hace que se comprometan más con tu compañía, su cultura y que, incluso, tengan una mejor salud mental y menos estrés.
Delimitar funciones. Para que desarrollar un perfil híbrido no se convierta en una sobrecarga laboral, define las competencias que se requieren para cada cargo, en qué sentido se debe formar o fortalecer a la persona y qué es lo que realmente va a hacer. Por ejemplo, si hay un analista de facturación que se encargaba de registrar manualmente las cifras que le daban los vendedores, pero se introduce una herramienta de IA que hace ese trabajo, esa persona pasaría a ser un analista de datos que identifica comportamientos de pago de los clientes y ayuda al negocio a tomar decisiones sobre cómo manejarlos. De eso se trata la construcción de nuevas habilidades y perfiles híbridos.
“Tanto los dueños de compañías como las áreas de recursos humanos deben estar abiertos al cambio. El talento ahora es diferente y tiene otras expectativas. Ya no lo ‘compramos’ con un buen salario o con el buen nombre de la empresa, sino con entornos y culturas flexibles. Si les vamos a exigir cambio, los primeros que debemos cambiar somos los líderes. Debemos conocer nuestra estrategia y encontrar el talento que requerimos para llevarla a cabo. Los perfiles híbridos son los que se conectan más con estos cambios”, concluye Mónica María López Sánchez.
En el mercado hay talento listo para aprender, desaprender y reaprender. Esos son los candidatos que tu empresa necesita para subir de nivel. ¿Te animas? Este es tu momento.
El trabajo híbrido pide un nuevo tipo de liderazgo. Dirigir un equipo que cambia de lugar constantemente exige saber dar instrucciones claras, evitar microgestionar, detectar problemas a tiempo y construir confianza. Esta es la guía para hacerlo bien.
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