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La falta de retroalimentación sobre el desempeño de los colaboradores y las expectativas de mejora puede derivar en una ruptura dolorosa para las partes. Para prevenirlo, es clave diseñar y aplicar correctamente las evaluaciones de desempeño.
Suele creerse que la evaluación de desempeño que se hace a los empleados es solamente un instrumento o encuesta para medir el rendimiento del trabajador. Pero en realidad se trata de una herramienta bidireccional de gestión de talento humano que le permite al colaborador obtener retroalimentación para impulsar su plan de carrera y brinda información clave a la empresa sobre áreas de oportunidad y necesidades de formación de su talento humano.
“Si una empresa no sabe cómo están realizando el trabajo los empleados, ¿cómo conoce sus opciones de mejora y cómo identifica sus fortalezas? La evaluación de desempeño como estrategia de retroalimentación le permite a la organización mejorar su productividad, identificar sus falencias, descubrir las fortalezas del colaborador y lo que lo hace sentirse orgulloso de su trabajo”.
Las evaluaciones de desempeño tienen objetivos que trascienden el interés de lograr retroalimentación. Velandia, quien a través de Consultores de Cambio acompaña a empresas en todos los procesos relativos a la gestión humana, asegura que a partir de esta herramienta las empresas logran:
Unificar y clarificar las metas de la empresa, de las diferentes áreas y de cada trabajador, evitando que los objetivos organizacionales no se queden en el papel.
Promover el autoconocimiento en cada colaborador para que identifique sus competencias, valores, puntos a mejorar y fortalezas.
Facilitar la toma de decisiones en términos disciplinarios y las relacionadas con los trabajadores que pasan o no su periodo de prueba, por ejemplo. Así mismo, son la forma más eficiente y objetiva que tienen los líderes para determinar los ascensos y los eventuales retiros de personal.
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Al diseñar y realizar las evaluaciones de desempeño hay que tener en cuenta que no existe una norma específica que obligue a las empresas a ajustarse a un modelo. Sin embargo, se puede tomar como base el Código Sustantivo del Trabajo, que define cómo debe proceder un área de gestión del talento humano frente al cumplimiento o incumplimiento de los deberes y derechos de los colaboradores. Este, además brindará los lineamientos para diseñar el reglamento interno de trabajo.
Ese marco disciplinario permite a las empresas tomar decisiones como hacer llamados de atención o efectuar despidos con justa causa. De hecho, la mejor herramienta que tienen los negocios para blindarse frente a lo subjetivo que puede parecer el despedir a un trabajador o sancionarlo, es tener una evaluación de su desempeño como evidencia de que se revisó su situación y se identificaron deficiencias.
El Código Sustantivo del Trabajo, igualmente, indica que el trabajador tiene un periodo de prueba. La evaluación de desempeño no solo es la oportunidad para confirmarle si lo superó o no, sino para ayudarle a identificar sus fortalezas o debilidades y establecer un plan de mejora en lo que resta de su contrato.
Por otro lado, hay que recordar que para obtener certificaciones como la ISO 9001 se debe garantizar la calidad de los productos y servicios, un factor que depende del nivel de competencia del personal. Las evaluaciones de desempeño son la mejor ruta para garantizar la idoneidad del personal y establecer planes de mejora.
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Un error frecuente en la construcción de las evaluaciones de desempeño es aplicar formatos generales que no recogen las necesidades particulares del negocio, ni les permiten contar con un diagnóstico de su talento humano basado en resultados. En ese sentido, Catherine Velandia les aconseja tener en cuenta estos criterios:
Tener claro el contexto de la organización. Las empresas tienen retos específicos y esa es la vara para medir el desempeño de sus colaboradores. Además, no son iguales los indicadores de una empresa nacional que los de una multinacional que tiene metas globales. Por lo tanto, es clave que la evaluación de desempeño se ajuste a la realidad de la organización.
Contar con el acompañamiento de psicólogos organizacionales que manejen procesos de psicometría o ciencia de la medición para que las preguntas de la evaluación se construyan correctamente, sean claras y entendibles. Así se evita condicionar las respuestas de los empleados y se obtienen respuestas auténticas y sinceras.
Partir del manual de funciones, así como de los perfiles de cargos de la organización, que determinan la experiencia, habilidades técnicas y sociales, competencias, responsabilidades y funciones de cada cargo.
Establecer los aspectos a evaluar, que van desde puntos establecidos en el reglamento interno de trabajo relativos al cumplimiento de normas en la oficina hasta el grado de productividad logrado, con el fin de identificar oportunidades de mejora que se traduzcan en planes de formación para los empleados o planes de desarrollo organizacional.
Considerar los valores corporativos para establecer si los empleados se identifican con la visión que la empresa tiene de sí misma, evaluando si esa visión se les está transmitiendo de manera efectiva y si ellos están siendo receptivos.
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Teniendo en cuenta lo anterior, cada compañía debe definir una escala de calificación con respecto a lo que significa que un empleado esté cumpliendo con su rol o no. Igualmente, es necesario definir qué resultados van a tener un mayor peso a la hora de tomar decisiones sobre la permanencia de un empleado, brindarle un ascenso o aplicarle una sanción.
En la escala de calificación muchas veces se le otorga un mayor peso a la evaluación del jefe inmediato, aunque suelen ser útiles las evaluaciones de 360 grados en las que también se consideran las opiniones de sus compañeros y subalternos.
La líder de Consultores de Cambio hace énfasis en que lo recomendable es que la evaluación de desempeño se haga cara a cara, de forma presencial o virtual, y que sea una conversación o construcción colectiva entre líder y empleado. Así se garantiza que haya una verdadera retroalimentación y que se pueda discutir sanamente cada punto para evitar interpretaciones erróneas de lo que el otro dijo.
Estas evaluaciones se deben realizar mínimo una vez al año, sobre todo porque esa es la periodicidad en la que se manejan objetivos o planes de trabajo. Sin embargo, hacerlas cada seis meses es positivo porque permite hacer un seguimiento más cercano a las acciones de mejora e implementar planes de formación de manera oportuna.
“El propósito de realizar estas evaluaciones es lograr la mejora continua y el crecimiento, entendido como un aumento en la productividad y su incidencia en los resultados de la empresa derivados de brindar mejores productos o servicios y lograr un mayor reconocimiento en el mercado. Pero entendiendo también el crecimiento como el desarrollo y fortalecimiento individual de los colaboradores, que se refleja en el desempeño del negocio”, concluye Catherine Velandia.
Un área de Recursos Humanos (RRHH) debe transformarse e innovar a la par que lo hace el resto de la compañía. De esta área depende el capital humano que moverá a una empresa camino al éxito y la competitividad.
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