Las prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) no son exclusivas para las grandes empresas. Las pymes también pueden ejecutarlas como parte de su estrategia de sostenibilidad, sin realizar grandes inversiones. Aquí encuentras algunos ejemplos.
Con el ánimo de promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), grandes empresas y multinacionales están ejecutando estrategias como facilitar la transición de género a los empleados que lo requieran y acompañarlos en el proceso. Y aunque es probable que para una pyme ciertos proyectos de esa índole pueden ser desafiantes, por la preparación e inversión que requieren, eso no significa que no puedan implementar otras prácticas DEI. ¿Cómo lograrlo?
Camilo Bueno, vicepresidente de crecimiento y estrategia de la consultora KPMG, explica que, si las organizaciones desean ser más diversas, equitativas e inclusivas, deben incorporarlo en su propio modelo de negocio y comunicarlo con el ejemplo a través de la contratación de jóvenes y mujeres, la apertura hacia ellas en los equipos directivos y la integración de migrantes, por ejemplo.
“Esa es la manera más asertiva para inspirar a otros. DEI no es una moda ni un tema glamuroso, atractivo o sexy. Está comprobado que cuando las organizaciones tienen una cultura inclusiva, habilitan la diversidad y, por ende, generan equidad. Si una empresa, independientemente de su tamaño, logra que todos quepan, sean respetados y valorados, consigue una diversidad de perfiles que se traduce en un complemento en las capacidades de cada persona, mayor innovación, creatividad y productividad”.
Camilo BuenoEl concepto de diversidad, además, debe ser amplio. Colombia viene haciendo bien la tarea en lo que respecta a la agenda de género, pero como país de regiones hay que ahondar en la conversación sobre otros tipos de diversidad, como las etnias o las razas. Al incluir estos perfiles en los equipos de trabajo, se enriquece la evolución de los negocios.
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Criterios para materializar la diversidad, equidad e inclusión en las empresas
Con el concepto sobre diversidad, equidad e inclusión claro, las pymes pueden darse a la tarea de ejecutar estas prácticas. Antes, sin embargo, deben cerciorarse de que cumplen ciertos criterios claves para que sus estrategias sean exitosas. Camilo Bueno, quien además es uno de los 25 hombres integrantes del comité Hombres por la Equidad de la organización Women in Connection, que trabaja por la equidad de género, aclara que algunos de estos criterios son:

Garantizar que los trabajadores se sienten seguros y empoderados en la organización. Esto es vital para potenciar sus niveles de felicidad, productividad y su aporte a la empresa. Esto parte de la cultura organizacional y de cómo desde el liderazgo se fomenta que haya distintos perfiles de personas, generaciones, perspectivas y pensamientos. Como consecuencia, también se genera sentido de pertenencia.
Hacer un diagnóstico de su situación actual en términos de diversidad, equidad e inclusión y hacer un comparativo con buenas prácticas del sector al que pertenecen o, incluso, de empresas de otros países. Se trata de comparar la “foto” actual con el estado deseado y empezar a cerrar esas brechas.
Incorporar la diversidad a la cultura organizacional. Esto es definir una política de diversidad que sea el cimiento de lo que se quiere perseguir.
Tener metas en el ámbito DEI que sean claras, medibles y coherentes con la estrategia del negocio.
Prácticas DEI de fácil implementación para pymes
Aparte de la contratación de personal de diferentes orígenes y características, Bueno asegura que las pequeñas y medianas empresas pueden obtener victorias tempranas con otras prácticas en torno a la Diversidad, Equidad e Inclusión. Sobre todo, si se tiene en cuenta que esta apuesta suele ser un proceso evolutivo que arroja resultados a lo largo del tiempo. En ese sentido, el experto asegura que, para empezar, las pymes pueden dar estos pasos:
Hacer pedagogía: las estrategias DEI a veces no prosperan por desconocimiento de las personas, paradigmas y sesgos arraigados. Cuando se desarrolla un proceso educativo de la mano de expertos y se hacen charlas, cursos o talleres sobre la importancia de la inclusión y el significado de la diversidad, se combate la desinformación.
Celebrar la diversidad: conmemorar el “Día de la diversidad” en una organización, en donde se presenten casos de éxito sobre colaboradores que incentivan e implementan acciones que promueven la diversidad, equidad e inclusión hace que se visibilicen e incentiven estos conceptos y que se genere conciencia en torno a ellos.
Crear comunidades alrededor de las prácticas DEI: es viable para cualquier negocio crear grupos de personas con intereses afines para visibilizar un tema, como un grupo de hombres interesados en analizar cómo pueden aportar a la economía del cuidado y ayudar en las labores domésticas o grupo de empoderamiento femenino para que las mujeres compartan sus experiencias de vida. Esto inspira a más personas a participar y genera un ambiente propicio para implementar prácticas DEI.
Hacer encuestas periódicas: las mediciones asociadas a la DEI son importantes para saber cómo se sienten los colaboradores y cómo perciben a la empresa con respecto al tema. Esto es vital para enriquecer y fomentar la evolución de estas iniciativas.
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Evita estos errores al implementar prácticas DEI
Es probable que las empresas cometan errores al ejecutar sus iniciativas DEI. Por eso, es recomendable reconocerlos para que no sean una piedra en el camino. De acuerdo con el vicepresidente de Crecimiento y Estrategia de KPMG, las pymes deben evitar los siguientes errores:
La desconexión entre la agenda DEI y la estrategia corporativa. Si esta invita a ser más diversos, equitativos e inclusivos, habrá más oportunidades para contratar personas de perfiles distintos que enriquezcan la fabricación de productos o estructuración de servicios.
Plantearse objetivos inalcanzables. Es importante reconocer que las apuestas DEI son a largo plazo. Por eso hay que establecer metas acordes a los recursos de la compañía y plazos adecuados para poder enfocarse en las victorias tempranas y no perder credibilidad frente a los grupos de interés.
No incluir a todos los niveles de la empresa en la estructuración de los planes DEI. Estos planes no son propios de algunos cargos. Para que sean efectivos, tienen que permear desde el gerente hasta los practicantes.
No medir. Cuando se carece de indicadores, los planes DEI se perciben como etéreos. Siempre hay que medir el impacto de la implementación de cada acción.
“Tener una cultura más inclusiva que fomente la diversidad y la equidad trae mejores resultados de negocio -concluye Camilo Bueno-. Es aconsejable pensar en grande, pero empezar a ejecutar en pequeño. Nadie tiene la vara mágica que dice cómo hacerlo bien, y hay organizaciones a las que les va mejor en un aspecto que en otro, lo importante es que desde el liderazgo se marque la tendencia para que el interés por la Diversidad, Equidad e Inclusión se viva al interior de toda la organización”.