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Un empleado feliz en su trabajo es la ficha más importante de una empresa productiva. Los planes de lealtad ayudan a fidelizar el talento humano al reconocer sus resultados. Encuentra aquí consejos para diseñar estos programas en la coyuntura actual.
Una empresa colombiana que presta servicios de aseo en hogares y oficinas encontró la fórmula para mejorar la retención de sus equipos de trabajo, en un sector en donde la rotación es una constante.
Para diseñar un plan de beneficios de manera más personalizada, las directivas segmentaron a los equipos de trabajo para entender los perfiles y las necesidades particulares de cada grupo. Con los resultados, diseñaron beneficios ajustados a las expectativas particulares: a los empleados del área administrativa la compañía les brinda un día a la semana de servicio de aseo en sus casas y les da la opción de manejar horarios flexibles, en tanto que a las mujeres que realizan las labores de limpieza les otorgan subsidios monetarios.
Este tipo de planes de lealtad son imprescindibles especialmente en el contexto actual, donde muchos empleados no están dispuestos a negociar su bienestar y calidad de vida así obtengan un salario más alto.
Juan José Mesa, director general y fundador de Gluky Group, empresa que acompaña a sus clientes en el diseño de estrategias de incentivos y fidelización para movilizar a las personas a cumplir con sus indicadores, resume así las ventajas de estas estrategias:
A simple vista, la construcción de los planes de lealtad, incentivos o fidelización para empleados parece una tarea del área de recursos humanos. Pero Juan José Mesa indica que es necesario que en su diseño se involucren también los directivos, porque las decisiones que se toman con respecto a los trabajadores son estratégicas para el negocio.
Así, se evitan pérdidas de tiempo o esfuerzos y se pueden asignar herramientas y presupuestos correctos para que los planes de lealtad se adopten en la compañía. En ese sentido, propone seguir estos pasos:
Hacer un diagnóstico de los “dolores” que se tienen en términos de los resultados del negocio y el personal a partir de toda la información que se pueda recaudar sobre el tema.
Debatir al interior de la empresa, con los líderes o actores necesarios, para tomar una decisión estratégica y definitiva sobre cómo recompensar a los trabajadores. Se requiere convicción corporativa.
Identificar cuál sería el equipo responsable de liderar este proceso y definir indicadores de gestión para que la ejecución no se diluya entre las otras tareas diarias.
Buscar el mejor camino para abordar la solución de los “dolores”, ya sea internamente o con un proveedor externo, dependiendo de la dimensión del problema a solucionar o del proyecto, para implementar metodologías y herramientas tecnológicas eficientes.
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Superada la fase de concepción del proyecto, llega otra etapa igualmente retadora que es encontrar los beneficios ideales para los empleados. En esta, básicamente, se deben tener en cuenta tres variables:
Conocer en detalle el perfil de cada usuario: permite entender mejor sus comportamientos, intereses y motivaciones. A los que tal vez no tienen sus necesidades básicas resueltas porque sus ingresos son bajos, por ejemplo, los moviliza un reconocimiento económico. En la punta de la pirámide están los que prefieren viajes y otras experiencias memorables.
Establecer indicadores o niveles de exigencia: se refieren a los resultados o logros que deben cumplir los empleados de acuerdo con su perfil, como vender más o acelerar la productividad. Estos son determinantes para categorizar los beneficios.
Identificar la capacidad de la compañía para recompensar por resultados: no siempre las empresas tienen un presupuesto para ofrecer recompensas o solo pueden otorgarlo en ciertas ocasiones o momentos del año. De esto depende el tipo de beneficios que se otorguen.
Es importante contar con un abanico de posibilidades de premiación lo suficientemente amplio y abierto para que los empleados puedan elegir entre varias opciones y escoger lo que mejor resuelva sus necesidades puntuales. Usualmente, estas cambian según el momento o contexto de cada persona.
“Hoy en Colombia observamos una transformación con respecto a los intereses de los empleados. Los altos índices de inflación que hemos tenido han hecho que la gente opte por garantizar sus necesidades básicas de alimentación, comunicación, educación o transporte por encima del ocio, el bienestar o las experiencias memorables”.
Sobre los planes de lealtad en las empresas, cabe hacer una salvedad. La primera es que las compañías no siempre tienen presupuesto para activar estas estrategias en momentos distintos, sino únicamente en fechas especiales.
Si realmente buscan aumentar la afinidad y fortalecer la relación con las personas, las empresas pueden habilitar modelos de reconocimiento simbólicos que permitan a los empleados sentirse valorados, aunque no se les premie con dinero. Una alternativa es brindar días libres o realizar una jornada en la que se comunique a todo el personal cuáles son los colaboradores destacados. El estar presentes en momentos importantes no solo es viable, sino que ayuda a mejorar la cultura organizacional.
Finalmente, es importante que los negocios recuerden que la tecnología es un eje fundamental de los planes de fidelización para empleados porque potencia la comunicación y el relacionamiento entre la empresa y sus trabajadores o usuarios. Sobre todo, en tiempos del trabajo híbrido o el teletrabajo.
Desplegar estos programas a través de herramientas tecnológicas, además, facilita capturar datos, analizarlos y mejorar las estrategias para que cada vez sean más exitosas.
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