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El ausentismo laboral interrumpe las actividades y afecta la productividad. Estrategias de clima organizacional y gestión del cambio son clave para reducirlo. Descubre aquí cómo implementarlas en tu empresa.
El ausentismo laboral se refiere al porcentaje de tiempo que una persona permanece fuera de su trabajo cuando debería estar en él. Para traducirlo en datos, se toma el número total de horas que una persona permaneció sin realizar alguna tarea ni contribuir al valor agregado de la empresa, se divide entre el número de horas que debería estar laborando y se multiplica por 100. Así se obtiene el porcentaje de ausentismo laboral.
El ausentismo se asocia con diferentes causas que van desde las enfermedades hasta las licencias reconocidas por la ley, aunque también puede presentarse por problemas psicosociales del trabajador e, incluso, por causas no justificadas.
De acuerdo con un estudio realizado por el Centro de Estudios Sociales y Laborales (CESLA), que forma parte de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), esta es la radiografía del ausentismo laboral en Colombia:
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En la medida que el ausentismo laboral tiene consecuencias sobre la productividad y rentabilidad de las empresas, se debe calcular el impacto con el ánimo de tomar acciones correctivas, explica Luis Pulgar Pinol, autor del libro “Verdadero business partner – Cómo recursos humanos puede ser un auténtico socio del negocio”. Estas son las consecuencias principales:
Baja productividad
: tanto las empresas manufactureras como las de servicios planifican su producción y asignan cada etapa del proceso o cadena de valor a un trabajador. Cuando una persona falta, la cadena se rompe y se debe improvisar, encontrando una persona que lo reemplace y que cuente con el mismo conocimiento y eficiencia, dice el experto. El informe del CESLA de la ANDI, reconoce que un 14.9 % de trabajadores con restricciones médicas no genera una relación de productividad con su empleador.
Costos extra: cuando una persona se ausenta, el empleador debe asumir diferentes costos como el pago de salarios y prestaciones durante la licencia de maternidad o las incapacidades. Además, tiene que pagar los salarios de los trabajadores que reemplazan y su capacitación, traduciendo estas situaciones en gastos adicionales.
Agotamiento: los empleados que cubren al trabajador ausente deben asumir la responsabilidad de sus labores. Esta sobrecarga de trabajo, incide en el rendimiento de los equipos y afecta su moral o su motivación porque sienten que, debido a otra persona, deben ejercer labores que no les corresponden.
Cuando se presenta una situación de baja productividad o desconfianza en el negocio generada por el ausentismo laboral, Luis Pulgar Pinol recomienda a los directivos acudir a la gestión del cambio para prevenirlo. Esto significa:
Identificar qué comportamientos o hábitos se deben modificar dependiendo de si el ausentismo es alto, medio o bajo.
Definir las conductas de ausentismo actuales, como la no llegada al lugar de trabajo o la llegada tarde de los empleados, y crear un plan de acción.
Definir una estructura o sistema con normas y procedimientos que apoye la promoción de las nuevas conductas que prevengan el ausentismo.
Disponer de ciertos recursos porque para lograr cambios culturales es necesario contar con facilitadores que contribuyan al cambio de hábitos laborales.
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Un punto fundamental es generar un clima organizacional y un ambiente laboral sano, para que los trabajadores se sientan motivados para cumplir con sus responsabilidades diarias, tengan una remuneración justa y, además, perciban que están seguros a nivel físico y mental. Cuando se tenga esto claro, el siguiente paso será trabajar en la comunicación.
“Todos saben que la productividad es una responsabilidad conjunta y que, así mismo, brinda beneficios para todos. Esto favorece a que la gente sea puntual, participativa y que se sienta capaz de explicar qué es lo que la afecta para poder llegar a acuerdos”.
Luego, hay que pasar a la acción e implementar medidas que contribuyan a reducir el ausentismo laboral:
Ofrecer atención médica primaria en el lugar de trabajo para que los empleados no se ausenten para asistir a citas de baja complejidad.
Instaurar horarios flexibles cuando existan inconvenientes de movilidad para que la gente se desplace durante momentos de menos congestión o, también, implementar un transporte colectivo.
Tener la opción de teletrabajo para quienes atraviesan por tratamientos médicos, deban cuidar a los hijos o atender a familiares enfermos.
Ofrecer un día libre, una remuneración económica u otros beneficios al trabajador que deba cubrir a otro, para compensar el tiempo que gastó haciendo esa labor. Pese a lo anterior, también es importante que la empresa le recuerde a su equipo la responsabilidad que tiene con los grupos de interés, de manera que los reemplazos eventuales se hagan con actitud positiva y en pro del bien común.
Identificar si las ausencias repetitivas son justificadas o no. Es necesario entender las causas del comportamiento de cada colaborador para abordarlas. Si se comprueba que las ausencias se deben a la irresponsabilidad de la persona o que no cumple con sus obligaciones por descuido, las organizaciones pueden ejercer su derecho de hacer llamados de atención o amonestaciones e, incluso, llegar al despido. En ese sentido, no hay que olvidar que el balance entre motivación y obligación hace que se consoliden los equipos de trabajo comprometidos.
La semana laboral de cuatro días: una innovación que mejora la productividad y calidad de vida de las personas, sin reducir sus salarios. Pruebas en el mundo demuestran sus beneficios tanto para los empleados como para empresas. ¿Ya sabes en qué consiste?
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