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Fomentar un lenguaje inclusivo es crucial para las empresas, ya que ayuda a que todos los grupos se sientan respetados y seguros. En este artículo, te ofrecemos consejos para implementarlo adecuadamente en tu organización.
Si uno de tus empleados te pide que lo llames con un nombre que no es el de pila porque así se siente identificado o más cómodo, ¿sabrías cómo actuar? A esta pregunta se enfrentan los líderes de las empresas hoy, por lo que es necesario ahondar en la discusión sobre la identidad de género y el rol que el lenguaje inclusivo juega en el relacionamiento entre todos los miembros de una organización.
La identidad de género, como su nombre lo indica, es la percepción que cada persona tiene sobre su género. Esta puede coincidir o no con el sexo asignado al nacer, por eso, cuando se habla de lenguaje inclusivo es importante considerar cómo es el trato hacia los hombres y mujeres en un equipo, así como el que se le da a quienes pertenecen a la comunidad LGBTIQ+ y a las personas con algún tipo de discapacidad.
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De acuerdo con la “Guía para ser parte” de Asobancaria, en las organizaciones suelen usarse algunas expresiones que se deben cambiar por otras más incluyentes con el fin de evitar sesgos inconscientes con respecto a las mujeres y cruzar la frontera del machismo o de los comportamientos que van en contravía de la equidad de género. Aquí te compartimos algunas:
El relacionamiento con la comunidad LGBTIQ+ es un desafío tanto para líderes como para empleados porque no siempre saben reconocer a las personas que tienen una orientación sexual diversa y tampoco tienen claro cómo dirigirse a estas comunidades. En ese sentido, el primer paso es conocer esas orientaciones, contemplarlas en la estrategia de equidad, diversidad e inclusión de la compañía y socializarlas con todo el equipo de trabajo.
Al respecto, la guía de Asobancaria aclara las diferencias entre orientaciones sexuales e identidades de género:
Adicionalmente se deben evitar expresiones como:
“Homosexual”: no reconoce todas las orientaciones ni identidades de género.
“Andrógino”: es más acertado decir “no binario”.
“Está en transformación”: se puede reemplazar por “está realizando su transición de género”.
“Hermafrodita”: es una persona “intersexual”.
“Tiene la condición de…”: se sugiere decir “su orientación sexual o identidad de género es diversa”.
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Con respecto a las personas que quieren ser llamadas por un nombre diferente al de pila, la Corte Constitucional aclaró en la sentencia T-236 del 30 de junio de 2023 que las empresas deben respetar ese deseo, pese a que las personas aún no cuenten con su nueva cédula de ciudadanía.
Igualmente, cuando una persona está en un proceso de transición de género se sugiere que le explique a sus compañeros o clientes cómo quiere ser llamada con el fin de evitar situaciones incómodas. Lo mismo aplica para quienes están en una búsqueda de su orientación o identidad sexual y aún no han definido un nombre, por lo que prefieren identificarse con colores, como “Azul”, u otras palabras.
Por otro lado, si los empleados no saben cómo dirigirse a una persona trans, por ejemplo, lo más acertado es que le pregunten “¿cuál es tu nombre?” o “¿cómo prefieres que te llame”? Así no solo obtienen un dato concreto, sino que pueden abrir las puertas a una conversación que enriquezca las relaciones en el ámbito laboral.
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Usar un lenguaje inclusivo y acertado también es un desafío cuando en una empresa hay personas con discapacidad -término correcto para esta población-, pues expresiones como “personas con capacidades diversas” no reflejan la realidad sobre quienes se inscriben en este grupo poblacional. Adicionalmente, se recomienda decir “persona ciega” o “con discapacidad visual”, en vez de “invidente”, o, “persona sorda” o “con discapacidad auditiva”, en vez de “sordomuda”. Hay que evitar términos como “discapacitado”, “minusválido” o “personas no oyentes”.
Alejandra León, directora del programa Pacto de Productividad -una iniciativa de la Fundación Corona, la Fundación Saldarriaga Concha y otras instituciones-, va más allá y explica que es más importante observar las cualidades humanas y capacidades laborales de las personas con discapacidad. Así lo establece la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU.
En ese sentido, lo que debe primar es el derecho al trabajo en igualdad de condiciones que tienen las personas con discapacidad, acorde con su perfil y competencias. Hay que evitar la práctica de contratarlas solo porque se obtienen beneficios tributarios o puntos en las licitaciones y derribar el mito de que existen trabajos exclusivos para esta población. Después de esto se debe trabajar en la forma en la que líderes y compañeros se relacionan con las personas con discapacidad y fomentar una cultura incluyente que reconoce el saber del otro.
Se debe fomentar la inclusión desde los procesos de reclutamiento: preparar al personal de talento humano, elegir bien por qué canal se publican las vacantes y verificar si las personas con discapacidad tienen acceso a ellas. Podemos aprender hablando, preguntándoles cómo les gusta que nos refiramos a ellas hasta que, paso a paso, la relación sea natural.
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