Bancolombia
Contratar personas con discapacidad es una forma en que las empresas pueden generar impacto social y promover la inclusión, además de obtener beneficios tributarios. ¿Cómo hacerlo de manera efectiva? Aquí te compartimos recomendaciones de expertos.
Se dice que la diversidad consiste en “invitar a una fiesta” a personas de diferentes características o procedencias, mientras que inclusión es “bailar con ellas”. Great Place to Work, una autoridad a nivel mundial en términos de cultura en el ámbito empresarial, recalca que la inclusión tiene que ver con cómo se valoran e integran en el ambiente laboral las contribuciones y expectativas de diferentes grupos de personas.
Uno de ellos son las personas con discapacidad. Estas son quienes tienen deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales que podrían obstaculizar su participación en ambientes como el laboral o ponerlas en desventaja en relación con los demás, de acuerdo con la Organización panamericana de la salud (OPS).
Se calcula que en el mundo:
Existen 1.300 millones de personas con una discapacidad relevante
Su expectativa de vida es 20 años menor que la del resto de la población.
Están más expuestas a sufrir enfermedades como el asma, la obesidad o la depresión, según la Organización mundial de la salud (OMS).
Pero las empresas cada vez prestan más atención a este grupo poblacional y, como parte de sus estrategias de sostenibilidad, han fortalecido su contratación para darle una oportunidad laboral y económica. Igualmente, le han dado un vuelco a su cultura organizacional para que tanto estas personas como el resto de los empleados se adapten a una realidad que se debe reconocer y le apuesten a generar impacto social por esta vía.
Apostarle a la inclusión de personas con discapacidad permite a las organizaciones expresar su coherencia con respecto a la importancia de brindar oportunidades y desarrollo a todos sin importar su contexto. Igualmente, nos permite regresar valor a la sociedad y avanzar hacia un país donde no haya barreras que limiten la igualdad.
Te recomendamos leer: ¿Cuáles son las principales metas del Plan Nacional de Desarrollo 2022 – 2026?
Sin embargo, aún hay mitos que derribar, como que contratar a personas con discapacidad hace más complejo el día a día o genera costos extra. La prueba, por ejemplo, es que solo dos de cada 1.000 trabajadores de las empresas afiliadas a la Andi (Asociación nacional de industriales) tienen una discapacidad. Por otro lado, solo una de cada 100 personas formadas en el Sena (Servicio nacional de aprendizaje) ingresa al mercado laboral. De las cerca de 170.000 personas con discapacidad que trabajan en Colombia, un 71 % no tiene un contrato de trabajo.
Entonces ¿cómo lograr el cambio de mentalidad y cultura que se requiere para que estas personas se sientan bienvenidas en las empresas y los demás empleados aprendan a trabajar con ellas? El primer paso es comprender que, si una organización habla de equidad, no debería enfocarse en un solo segmento, como personas de diferente raza u orientación sexual, sino abordarlos a todos, según Pablo Reyes.
Para que esta visión se materialice en la organización, la ANDI propone seguir esta guía:
Optar por la inclusión porque representa beneficios para la empresa y permite dar trabajo a personas que tienen las mismas capacidades que los demás, aunque realicen las actividades diarias de forma diferente. Establecer objetivos y métricas concretas para determinar cuál es el efecto de esta estrategia en la productividad y sostenibilidad empresarial.
Contar con una política de inclusión laboral conocida por todos en la que esté consignada la intención de la compañía de eliminar las barreras de acceso al trabajo e incorporar en igualdad de condiciones laborales a las personas con discapacidad.
Realizar un diagnóstico de la empresa para saber cuáles son sus barreras o facilitadores respecto a contratar personas con discapacidad e identificar su grado de preparación para recibirlas y retenerlas.
Ejecutar un plan de sensibilización empresarial que involucre tanto al equipo directivo como a todos los colaboradores para aclarar prejuicios, enfrentar el miedo a lo desconocido y facilitar la inclusión efectiva de las personas con discapacidad.
A partir de las vacantes disponibles o de cargos que se requiera crear, analizar el perfil de las personas con discapacidad que las podrían ocupar según sus aptitudes o habilidades dejando a un lado los sesgos que pueden presentarse en el proceso de selección.
Especificar qué pruebas de selección deberán cumplir los candidatos, garantizar que sean accesibles para ellos según su discapacidad y formar al equipo de reclutadores para que se tenga en cuenta a estas personas en los procesos cuando el cargo a ocupar lo permita.
A partir de las vacantes disponibles o de cargos que se requiera crear, analizar el perfil de las personas con discapacidad que las podrían ocupar según sus aptitudes o habilidades dejando a un lado los sesgos que pueden presentarse en el proceso de selección.
Hacer un seguimiento constante al proceso de adaptación de la persona en su cargo y de la empresa a este tipo de inclusión e implementar correctivos necesarios teniendo en cuenta que debe existir una igualdad de condiciones entre la persona con discapacidad y sus compañeros de trabajo.
Te puede interesar: Rompe los techos de cristal e impulsa la igualdad de género
Con respecto a los procesos de contratación y adaptación de personas con discapacidad, el gerente de Recursos Humanos de Zurich Seguros Colombia, que adelanta un proceso de la mano con la Fundación Cirec para empezar a incorporar a personas con discapacidad, enfatiza en que no deberían existir diferencias entre estos empleados y el resto. Se trata de que exista una apertura para que esta población se sienta bienvenida, sin que se tengan que rediseñar procesos para cada caso.
Establecer modelos de trabajo híbrido o de media jornada, que no es tan común en algunas organizaciones, es una de las alternativas con que se cuenta para dar trabajo a personas con discapacidad causando cambios menores en la empresa. También es necesario tener en cuenta otros aspectos como la adaptación de las oficinas, de manera que sean amigables para personas que usan silla de ruedas o tengan discapacidad visual:
Se debe considerar desde la ubicación del edificio hasta el acceso que une la puerta principal y la oficina.
Debe haber rampas para el acceso a los baños, letreros en lenguaje braille y componentes tecnológicos que permitan orientar a quienes tienen discapacidad auditiva.
Los microondas deben estar ubicados a una altura accesible para quienes usan silla de ruedas, dice el experto
Lo anterior, finalmente, se traduce en beneficios para las empresas que se resumen así:
Coherencia entre el propósito y las acciones de la compañía que se reflejan en un mejor ambiente de trabajo.
Aumento de la productividad y del valor agregado que se le entrega o regresa a la sociedad.
Oportunidad de abrir mercados en países que consideran a la inclusión como componente clave al hacer negocios.
Preferencia en procesos de licitación si por lo menos el 10% de sus nóminas corresponde a empleados con discapacidad, en las condiciones que dictamina la Ley 361 de 1997.
Deducción del 200% sobre el valor de los salarios y prestaciones sociales pagados a los trabajadores con discapacidad, según la Ley 361 de 1997.
La gestión patrimonial en Colombia enfrenta desafíos que incluyen la seguridad, la organización de protocolos y la diversificación del patrimonio. En este artículo te contamos qué soluciones existen y qué componentes tener en cuenta para desarrollar.
Únete a la conversación, te invitamos a compartir este artículo.
Muy importante. Estos contenidos son para todos. No cobramos a quienes nombramos. Las fuentes de terceros no comprometen el pensamiento de nuestro grupo. Es responsabilidad del lector el cumplimiento de las normas y fechas que le apliquen.
