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El manejo de personal va más allá de contratar, integrar y gestionar equipos. Enfócate en la gestión estratégica del talento humano y verás los resultados reflejados en la productividad de tu negocio. Sigue estos consejos.
Las áreas de recursos humanos de las empresas trabajan en un escenario cambiante y retador. Se les exige conciliar los intereses de las diferentes generaciones que conforman los equipos, atraer a un talento que no tiene la ambición de trabajar toda su vida para una sola compañía y seguirle el paso a la actualización de la normativa laboral.
Gabriela Durán, country manager de Buk en Colombia, un software de gestión humana que permite hacer un seguimiento a la historia de cada colaborador de principio a fin, explica que existen más desafíos. ¿Cuáles son?
Marca empleadora: las organizaciones no solo se enfrentan a una escasez de talento. Las personas que buscan trabajo son cada vez más exigentes al elegir dónde quieren trabajar. Por eso, los negocios deben tener un propósito superior, ser coherentes con él y comunicarlo a quienes quieran entrar a la organización.
Beneficios flexibles: hoy las empresas cuentan con, por lo menos, cuatro generaciones trabajando en sus oficinas: los boomers, la generación X, los millennials y la generación Z. Como todas tienen expectativas y necesidades diferentes, es necesario ofrecerles beneficios acordes a cada una.
Transformación digital: el área de recursos humanos no siempre cuenta con tecnologías para llevar sus procesos de una forma más eficiente y poder dedicarse a lo que es realmente importante: pensar en su rol estratégico dentro de la organización. La inteligencia artificial es otro reto porque ellos son los encargados de promover su uso en toda la compañía, definir cómo se implementará y comunicarlo a los empleados.
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¿Qué significa impulsar la gestión estratégica del talento humano en tu empresa? Para empezar, quiere decir que ese departamento no solo sirve para contratar, hacer seguimiento y gestionar al personal. Su rol es comprender que, como los empleados son el activo más importante que se tiene en la organización, de la estrategia que tengan dependen los resultados.
“El área de recursos humanos debe estar sentada en la mesa de decisión de las compañías, sin importar su tamaño. Y saber no solo cuál es la misión o visión del negocio, sino para dónde va, cuáles son sus números. No puede desconectarse de la estrategia. Si no sabe en qué está la compañía, no podrá generar un impacto en los colaboradores de forma coherente con la organización”
Para lograr una gestión estratégica del talento humano, esta área tiene que ser integral. Es necesario que sus miembros tengan conocimientos en por lo menos cuatro ejes, según la experta de Buk. ¿Cómo está esa actualización en tu organización? Revisa cada aspecto para encontrar oportunidades de mejora:
1️⃣Habilidades blandas: los cambios a los que se enfrenta el área de recursos humanos exigen flexibilidad. Hay que fortalecer habilidades como la adaptación a lo nuevo.
2️⃣Indicadores financieros: los miembros del área de recursos humanos están llamados a complementar su formación en psicología con habilidades financieras para comprender por qué se toman decisiones sobre el talento que tienen un impacto económico en el negocio.
3️⃣Actualización legal: en el país cada día surgen nuevas normas y hay reformas como la laboral. Que su gestión sea exitosa depende del trabajo conjunto entre las áreas de talento humano, legal y administrativa.
4️⃣Transformación digital: aunque las áreas de tecnología en las empresas dan su aprobación final, es el área de recursos humanos la que debe tener el conocimiento de sus necesidades, indicadores y metas de productividad para elegir las plataformas que hagan más eficientes sus procesos. Lo aconsejable es que tengan una plataforma que les permita centralizar el proceso de gestión humana. Eso facilita la toma de decisiones. Estos softwares se ajustan a los requerimientos de cada negocio.
Es posible que cambiar el rol de las áreas de talento humano personal cause resistencia. Hazles ver las ventajas de desarrollar nuevas competencias y aprender sobre nuevos temas, independientemente de la carrera que se haya estudiado, para ir a la misma velocidad con que se mueve el entorno de los negocios.
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Alinearse estratégicamente con la compañía no significa que el área de recursos humanos descuide las operaciones que le corresponde liderar, como búsqueda de personal, contratación, integración (onboarding) y desvinculación o reubicación laboral. Lo que se espera que haga es definir procesos para cada etapa que estén alineados con la cultura del negocio.
“Para empezar, es clave que exista coherencia entre lo ofertado a los candidatos y el propósito de la organización. Hoy los jóvenes, en especial, miran si un empleador es chévere o da buenos beneficios. Lo más importante es que se cumpla lo que se le promete al candidato desde el primer día”, afirma Gabriela Durán.
¿Termina ese proceso de convencimiento con la etapa de integración del empleado? No. A veces se piensa que dura un par de días o semanas, pero puede tardar meses. Estructúralo de manera que, en el tiempo necesario, los nuevos empleados conozcan al detalle el funcionamiento del negocio y tengan la oportunidad de “enamorarse” de él.
Llegado el caso, ¿cómo afrontar mejor la necesidad de un despido? La idea es que estos no sean fruto de una decisión acalorada, sino de un proceso. Establece planes de acción para los colaboradores y dales la oportunidad de que mejoren antes de optar por un reemplazo. No hagas que se convierta en una sorpresa.
La tecnología es útil en cada etapa porque te ayuda a buscar candidatos para un puesto, filtrar las hojas de vida para que el proceso de contratación sea más rápido, hacer el seguimiento de desempeño por empleado y documentar las razones de los despidos.
¿Tienes dudas sobre su uso? Empieza por un piloto durante algunos meses para optimizar un proceso específico que sea repetitivo, como el filtro de hojas de vida. Dependiendo de los resultados, si la tecnología o inteligencia artificial te ayudan a acortar tiempos, por ejemplo, impleméntalo en otros procesos de gestión humana.
Al pensar en la gestión estratégica del talento humano en tu empresa, recuerda que el trato y manejo de los trabajadores no es una responsabilidad exclusiva de esta área. En realidad, los líderes son los que están a cargo de ampliar su impacto y por eso hay que capacitarlos para que su cumplimiento sea el adecuado.
Al apostarle al talento humano, también apuntas a mejorar la productividad y la rentabilidad. Según un estudio de Buk, en ambientes de bienestar y flexibilidad, donde los empleados son felices, se elevan los indicadores, se logran mejores márgenes brutos y hay una menor rotación de personal.
Recuerda que el área de recursos humanos de tu negocio no solo está encargada de la fiesta de fin de año. Sus responsables deben estar invitados a la mesa donde se toman las decisiones más relevantes para tu negocio. Construyan juntos un mejor futuro.
La gestión del talento puede impulsar a tu empresa a lograr todos sus objetivos. Contratar a las personas adecuadas es tan fundamental como tu modelo de negocio. Explora casos de éxito para consolidar equipos comprometidos y productivos.
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