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Un error común al realizar un proceso de selección es no tener claros los resultados esperados de ese rol. Soluciónalo con estas estrategias para atraer al mejor talento y aplica ahora las recomendaciones de la experta Paula Cruz.
La mayoría de los empresarios están convencidos de que tienen un proceso de selección estructurado porque construyen perfiles y hacen entrevistas, cuando en realidad lo que manejan son herramientas sueltas que les permiten conocer a una persona interesada en un cargo.
Por eso, la queja constante es que ‘no hay talento’ disponible. Después de más de 17 años trabajando en el área de talento humano y 8 acompañando a empresarios en la estructuración de sus equipos me he dado cuenta de que el problema de fondo es que no hay claridad sobre el proceso de selección.
La señal más clara es lo que yo llamo "la puerta giratoria": esa situación donde contratas a una persona mientras que se te van tres. A esto se le suma el desgaste mental y emocional de sentir que encontrar al candidato idóneo es una tarea imposible que le quita tiempo de tu verdadera función como gerente.
Las cifras respaldan este agotamiento. Según investigaciones de la SHRM (Society for Human Resource Management), una mala contratación no solo drena la energía del equipo, sino que le cuesta a la empresa entre el 30 % y el 200 % del salario anual de ese cargo. Y tú, como empresario, no te puedes permitir ese lujo.
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Insisto, en los procesos de selección el error principal es la falta de claridad. Muchas veces se va alguien del equipo y la reacción inmediata es buscarle un reemplazo. No nos detenemos a medir cargas laborales ni a entender el impacto real de esa posición hoy.
Salimos al mercado sin un plan de selección de talento y cometemos errores típicos:
Contratar por "química" o confianza:"me cayó bien", "es mi primo", "es referido de alguien y se le ve que tiene ganas". Pero no nos tomamos el tiempo de medir si cuenta con las competencias que requiere la empresa y el cargo.
Realizar entrevistas genéricas: hacemos las mismas preguntas de siempre, sin entender para qué estamos recopilando esa información y, peor aún, sin medir lo que realmente importa. Y ojo, porque aquí muchas veces nos podemos a la defensiva para demostrar más poder.
Dejar de lado sus capacidades para el cargo: terminamos cumpliendo el requisito de "conocer a la persona" en lugar de evaluar si será exitosa en el puesto.
Un sistema no es un anuncio que se publica en LinkedIn de manera urgente. Es más que eso. Se trata de una estructura organizada de herramientas diseñadas para evaluar si la persona va a lograr los resultados que se esperan de ella.
3 componentes clave de un sistema de atracción de talento humano:
Perfil de cargo basado en resultados: no te enfoques en funciones, enfócate en lo que esperas que la persona logre. Yo siempre me pregunto: ¿para qué estoy creando este puesto?, ¿qué resultados espero de este colaborador?,¿qué conocimientos debe tener?, ¿qué no estoy dispuesta a negociar (ejemplo: trabajo híbrido)?,
el nombre del cargo es lo último que pongo, porque es lo que resume todo lo anterior.
Definir el paso a paso:un proceso para cargos operativos no es igual al que sea hace para puestos estratégicos. Necesitas un orden que incluya test de aplicación a la vacante, entrevistas (define cuántas y quiénes van a intervenir en ellas), pruebas técnicas, psicotécnicas y de seguridad, entre otros factores que permiten hacer un filtro.
Alineación de liderazgo: es vital saber con quién va a trabajar el candidato. No puedes poner a una persona altamente emocional con un líder de estilo dominante sin prever el choque. El éxito del cargo, desde mi experiencia, depende de esa alineación.
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En las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, la gestión del talento no es solo responsabilidad de recursos humanos; todo empieza en la gerencia. Si el dueño o creador de la marca no está comprometido con el proceso, el sistema fracasará.
Siempre que pienses dejarle todo al área de R.R.H.H, recuerda que no solo eliges tú, a ti también te eligen los candidatos. Según el reporte de Tendencias de Capital Humano de Deloitte, el talento hoy busca propósito y claridad. Si no eres capaz de "enamorar" al candidato con la realidad de tu empresa (con sus bondades y sus retos), el colaborador tipo "A" se irá con tu competencia.
Construye tu base de datos: no busques gente solo cuando la necesites. Alimenta de manera constante tu base de talentos, bien sea a través de redes sociales o de espacios presenciales; esa es la columna vertebral de tu sistema de atracción de talento.
Véndete con transparencia: muestra lo que se va a encontrar el candidato al interior de la empresa. Ser transparente sobre los problemas que se pueden presentar evita renuncias tempranas.
Define resultados medibles para el nuevo empleado: antes de mirar una sola hoja de vida haz la tarea de establecer de manera concreta qué esperas mejorar, incrementar o reducir con un indicador claro. Por ejemplo:
"aumentar la eficiencia operativa en 10 % en 4 meses" o “reducir la tasa de errores en el despacho de pedidos en un 30 % durante los primeros 2 meses”.
Ten presente los referidos: incentiva a tu equipo para que se encargue también de referenciar talentos, pero pásalos por el mismo sistema riguroso de evaluación y mantén tu criterio.
Usa la tecnología: utilizar plataformas como LinkedIn u otros softwares de talento humano es una buena idea, pero no dejes que la inteligencia artificial decida por ti. La IA no entenderá del todo la cultura de tu empresa.
Contratar mal te sale mucho más caro que invertir tiempo en estandarizar. Cuando dejas de perseguir y empiezas a atraer talento humano bajo un sistema, tu empresa deja de ser un lugar de paso y se convierte en un espacio para equipos de alto rendimiento.
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