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Motivación que trasciende los incentivos Descubre en Capital Inteligente cómo las empresas pueden inspirar a sus equipos más allá de lo económico, fomentando conexiones auténticas y un propósito compartido.
Los incentivos monetarios o bonos son los estímulos más empleados por las empresas para motivar a los empleados. Sin embargo, aunque son bienvenidos por los colaboradores, tienen un efecto de corto plazo, porque dejan de lado lo que realmente crea estabilidad emocional y apego a la organización.
Organizaciones de diversos países e industrias exploran nuevas maneras de evaluar las necesidades de los colaboradores. El Instituto Great Place to Work, por ejemplo, mide la confianza de los trabajadores en sus directivos como indicador de las mejores organizaciones para trabajar. También estudia la cultura organizacional en cinco dimensiones: credibilidad, respeto, trato justo, orgullo y camaradería.
Lo que está detrás de estos estudios es la noción de que los colaboradores no son máquinas, sino humanos que necesitan ser escuchados, tienen necesidades de formación, les hace bien la recreación y su motivación depende de sentirse parte de un equipo y de una organización que quiere dejar huella y hacer las cosas bien.
Las personas son productivas cuando hacen lo que les gusta, cuando sus condiciones de trabajo son adecuadas y cuando sienten el respaldo de sus líderes: cuando lo que hacen tiene un sentido en su vida, su equipo, su organización y la sociedad en la que viven. Cuando trabajan con un propósito.
Parte del nuevo movimiento orientado a buscar un mejor balance entre las métricas y el propósito está fundamentado en los estudios de Daniel H. Pink, autor y conferencista estadounidense que ha dedicado buena parte de su vida profesional a entender y explicar el mundo de los negocios del siglo XXI. Pink ha propuesto el modelo de la Motivación 3.0.
Propicia ambientes en los que las personas sienten que tienen el control de qué, cuándo y con quién trabajan. La sensación de tener el control sobre las decisiones, el tiempo y la vida es un gran factor de motivación y tiene un efecto positivo en la creatividad. Las empresas de desarrollo de software, por ejemplo, otorgan autonomía a sus colaboradores al permitirles crear, participar e invertir tiempo en proyectos paralelos a sus labores principales. Esto les da autonomía para desarrollar ideas que llegan a beneficiar a la propia organización, porque muchas veces son proyectos que mejoran los procesos o crean nuevos productos.
Es el mejoramiento continuo que permite alcanzar el máximo rendimiento en una actividad. Cuando las empresas apoyan la formación de verdaderos maestros, se consiguen equipos de excelencia similares a los atletas de alto desempeño, motivados a ser los mejores mediante la formación y la práctica. Para las personas es fundamental sentir que son cada vez mejores en lo que hacen.
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Hoy muchas personas están desmotivadas porque sienten que su trabajo no forma parte de algo de mayor alcance y porque desconocen el propósito de lo que hacen, más allá de cumplir un horario y una lista de tareas. Al contrario, a las personas les gusta sentir que su trabajo tiene un impacto positivo en la vida de otros. Por ello es crucial que los empleados compartan la visión de la empresa y que sientan que su trabajo es un aporte para las personas y la sociedad.
Los modelos de negocio no son lo único que cambia; también lo hacen las generaciones, y a muchas revoluciones. Tradicionalmente, las personas buscaban en un trabajo estabilidad y buen salario. Hoy, las nuevas generaciones son más críticas y quieren mucho más: quieren hacer cosas interesantes que los reten y que contribuyan a su autorrealización.
De hecho, según Great Place to Work,
con los inevitables costos que representan un reemplazo, la pérdida de conocimiento, la falta de productividad por reprocesos, entre otros problemas, se calcula que en promedio la rotación puede ser de hasta el 200% del salario básico del colaborador que se va y del 12% del presupuesto operativo de la organización
¿Qué esperan las empresas para ofrecerles a sus colaboradores un salario emocional que los retenga y los “enamore”? Incluso, para la vieja escuela, centrada en alcanzar metas y cifras, esta manera de considerar a los colaboradores da mejores resultados.
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A ninguna organización le conviene tener colaboradores tristes, frustrados e inconformes. Por ello debe crear ambientes dinámicos que fomenten el trabajo en equipo, la creatividad y la autoexigencia. Es indispensable que las organizaciones consideren a sus colaboradores como seres humanos y como ciudadanos del mundo con intereses, expectativas y exigencias cada vez más amplias.
La empatía es un factor clave para retener a las personas en las organizaciones. Las claves están en el salario emocional y, en general, en la creación de espacios de trabajo basados en la confianza, la comprensión y el reconocimiento.
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