Bancolombia
La marca empleadora o employer branding identifica sus atributos, su ADN y le cuenta al mundo cómo es trabajar en la organización para que las personas quieran trabajar allí. Aprende la importancia de crear una marca empleadora y cómo hacerlo paso a paso.
Nos cuenta Natalia Echeverri, gerente de atracción y desarrollo de talentos del Grupo Bancolombia, que la tendencia marca empleadora o employer branding nace debido a la escasez de talento especializado que se tenía en el mercado para disciplinas como ciberseguridad, diseño, tecnología, analítica, desarrollo web, entre otras relacionadas. “Se ve la necesidad de atraer este tipo de talento ya que la transformación digital que comenzaron a vivir las empresas y el sector financiero en el caso de Bancolombia, requerían de este tipo de profesiones”, puntualiza Natalia.
Pero, ¿qué se entiende por marca empleadora?, ¿cómo se construye?, ¿qué organizaciones trabajan bajo esta estrategia? y en definitiva ¿por qué es importante que las organizaciones integren hoy el employer branding?
Continúa en este artículo y lo descubrirás en seguida.
“La marca empleadora identifica sus atributos, su ADN y le cuenta al mundo cómo es trabajar en la organización para que las personas quieran trabajar allí. Busca conectar el propósito de la gente con el propósito de la organización para que estas la elijan y desempeñen allí su carrera profesional”.
En este video, Natalia Echeverri, gerente de atracción y desarrollo de talentos del Grupo Bancolombia con 19 años de trayectoría en su cargo, nos entrega 6 elementos, llevados a la práctica por el Banco, para crear una marca empleadora exitosa.
“A través de una estrategia de marca empleadora terminamos tocando vidas, potenciando el desarrollo de las personas”, afirma Natalia Echeverri, gerente de atracción del Banco.“Buscamos que la gente se conecte con su mejor versión, que la gente elija un trabajo a conciencia y que así logre un alto desempeño”. Asegura. Estos son los elementos que ella enumera para desarrollar employer branding.
Se debe priorizar y tener focos muy claros de cuál es el conocimiento que se requiere y el perfil que se debe atraer.
En este punto se debe ser muy transparente y honesto. No se deben prometer beneficios o ideales que la organización realmente no está en capacidades de entregar.
Se definen los tácticos de comunicación. ¿Se emplearán las redes sociales?, ¿se realizarán eventos o ferias?, ¿se publicarán las ofertas laborales en la página de la organización o a través de terceros?
Esto quiere decir, trabajar de forma colaborativa, generando alianzas con instituciones educativas públicas y privadas, cajas de compensación, entidades del gobierno como el Ministerio de educación, MinTIC, entre otras.
Esto se logra a través de eventos como hackatones, laboratorios, ferias, concursos públicos, y diferentes actividades dirigidas hacia los públicos de interés que se quiere atraer para la organización.
Esta es una herramienta aliada para saber qué está pasando con el talento dentro de la organización y fuera de ella. Todos los indicadores dan pistas de qué camino seguir, qué acciones emprender y cuáles no están dando resultados.
¿Qué es lo que valoran las personas cuando están buscando empleo?
El 63% de las personas que buscan empleo tienen como prioridad el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral.
Bienestar, beneficios que brinda la organización para la salud física y mental.
Desarrollo profesional, qué tanto puede crecer como persona y como profesional en la organización.
La retribución económica: salario, bonos, comisiones, etc.
Estos son algunos tips y recomendaciones compartidas por Natalia Echeverri, gerente de atracción y desarrollo de talentos del Grupo Bancolombia.
El mundo laboral está cambiando muchísimo y los profesionales de recursos humanos no se pueden quedar esperando a que les llegue la información. Hay que investigar constantemente qué motiva a las personas, cuáles son las empresas que más están reclutando talento, qué tipo de perfiles están reclutando, cuáles son las necesidades a futuro que tendrán las compañías, entre otras cuestiones relacionadas.
Debemos salirnos del status quo. Lo que tradicionalmente se hace para realizar reclutamiento y procesos de selección ya no es, hay que innovar completamente.
La experiencia de los candidatos se debe diseñar con cuidado de principio a fin. Tener presente qué es lo que ellos quieren vivir en una búsqueda de empleo, en un proceso de selección, en un proceso de inducción y de entrenamiento, se debe procurar que su experiencia sea impecable.
A esta pregunta, Natalia Echeverri, con 19 años de experiencia en el tema, responde:
“Employer branding ayuda a la gente a tomar una decisión informada de en dónde quiere trabajar. A tener una idea de los valores y la cultura empresarial. Ayuda a que la persona se conecten con el propósito de la organización”.
Entre las organizaciones que lo están haciendo employer branding con éxito, Natalia menciona a Mercado Libre, Google, e incluso Mattelsa. Escucha más a continuación.
(agregar audio)
¿Sabías que cuando un empleado no está feliz en una organización, eso reduce hasta en un 30% su desempeño de talentos y habilidades?
Este es un dato final entregado por Natalia Echeverri que nos permite comprender cómo una estrategia de marca empleadora puede detectar a tiempo este tipo de situaciones y generar acciones que la prevengan.
El mundo cambió, al igual que las relaciones laborales. Y no se trata solo del trabajo remoto, sino de generaciones que afrontan el empleo de manera diferente y que buscan retos diferentes en lo laboral.
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