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Como resultado del afianzamiento del trabajo en casa y el teletrabajo, los procesos de reclutamiento y contratación de personal se han volcado al mundo virtual.
Tanto las empresas cazatalentos como los departamentos de recursos humanos de las compañías han tenido que afinar su experiencia y ser creativos para atraer y seleccionar el mejor talento valiéndose de plataformas virtuales. Este cambio a la virtualidad ha traído grandes ventajas.
Eliana López, gerente ejecutiva de la consultora de recursos humanos y selección Michael Page, afirma “a nosotros, como ‘head hunters’, y a las empresas, la virtualidad nos ha permitido hacer una selección sin fronteras, acceder a candidatos a los que por las limitaciones geográficas no accedíamos y atraerlos con salarios más competitivos”.
A pesar de haber eliminado el contacto físico, la virtualidad también brinda la ventaja de hacer una selección “a ciegas” o de enfocarse en las capacidades del candidato más que en su apariencia física, dejando de lado variables que antes alteraban la percepción del postulado, como la forma en que se vistió para asistir a la entrevista y la manera en que dió la mano, entre otros.
También es cierto que encontrar talento con una mezcla de habilidades blandas y técnicas que demandan hoy las empresas en proceso de transformación digital es una tarea difícil, pero la virtualidad también ayuda y agiliza esa búsqueda.
Las expertas comparten los siguientes consejos a las empresas que se enfrentan a procesos de reclutamiento a través de medios virtuales:
Consejos para seleccionar personal de forma virtual con éxito:
Darles a los procesos de reclutamiento virtuales la misma importancia que se les da a los presenciales.
Emplear redes sociales como LinkedIn para hacer las convocatorias a los cargos.
Utilizar herramientas de robótica para hacer filtros demográficos de las hojas de vida y así optimizar el proceso de selección.
Realizar las entrevistas a través de plataformas como Zoom, Teams o Meet. Se recomienda un máximo de 15 personas por sesión.
Proponer a los candidatos la realización de video entrevistas pregrabadas donde hablen sobre su experiencia, pues esto les permite a los reclutadores verlos en un ambiente natural.
En las entrevistas directas, buscar la manera de sostener una conversación tan cercana como cuando se realizan de forma presencial.
En todo el proceso es clave tener una comunicación constante con los candidatos para que se sientan cercanos a la organización desde su primer contacto y puedan prepararse para participar en el proceso en términos de adecuar el espacio desde donde presentarán las entrevistas o sus recursos tecnológicos.
Acudir a herramientas digitales para hacer el proceso de referenciación y validación de antecedentes.
Ser flexible, pues nadie está exento de sufrir inconvenientes por cortes de energía, caída de su conexión a internet o fallas en sus equipos tecnológicos.
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Una vez culmina el proceso de reclutamiento o selección virtual y el candidato es elegido, inicia la contratación. Desde 2020, Telecenter migró hacia la virtualidad en este sentido y asegura que la mantendrá porque ha observado notables ganancias.
“Se evitan los desplazamientos de los candidatos para llevar sus papeles a los reclutadores, pues esto se puede hacer por medios digitales. A varios de nuestros colaboradores los contratamos a través de empresas de empleo temporal, que se han digitalizado de manera paralela a la nuestra”, afirma la gerente de Recursos Humanos de Telecenter, Marcela Sánchez.
En la actualidad, los procesos de contratación de personal deben concebirse a la luz de la Ley de trabajo en casa, aprobada recientemente por el Congreso de la República.
Herramientas útiles para la contratación virtual:
Es clave acudir a herramientas como DocuSign, que permite hacer una firma de contratos de manera digital y tener seguridad acerca de la identidad de los firmantes.
Los estudios de seguridad e, incluso, una parte de los exámenes médicos de admisión se pueden hacer de forma virtual.
Gracias a estas herramientas, Michael Page ha realizado más de 700 procesos de contratación desde marzo de 2020.
Cabe aclarar que esta modalidad se puede combinar con la presencial cuando la empresa permite las reuniones físicas o cuando se trata de personas que ocuparán posiciones operativas y, necesariamente, deben acudir a su lugar de trabajo.
Luego de que el candidato firma el contrato, inicia el proceso de inducción u “onboarding” mediante el cual no solo se le da la bienvenida al nuevo integrante del equipo, sino toda la información necesaria para que pueda cumplir con su rol en la empresa.
“Las compañías han tenido que poner a prueba su creatividad para brindarles una experiencia positiva a las personas que se están vinculando, algo que no se puede perder por más distancia física que exista entre ellas”, explica Eliana López, de Michael Page.
Tips e ideas para crear procesos de inducción a distacia:
Enviar un kit de bienvenida al nuevo empleado que le permita, de alguna manera, saber qué se siente trabajar para la empresa.
Involucrar a las familias en ese proceso al incluir en el kit de bienvenida para ellas un mensaje u objeto que explique el rol que cumplirá el nuevo trabajador en la compañía.
Hacer llegar al nuevo trabajador todas las herramientas tecnológicas y de papelería necesarias para el desempeño de su papel.
Acudir a herramientas tecnológicas a las que se pueda acceder desde cualquier dispositivo y faciliten el acceso del colaborador a toda la información necesaria para su cargo.
Brindarle un acompañamiento permanente, por lo menos durante las dos primeras semanas, para que sepa cuál es su plan de entrenamiento, agenda, reuniones, clientes internos, stakeholders, etc. Es clave darle una lista de contactos.
Aparte del jefe, se aconseja nombrar un mentor que haga seguimiento y resuelva las dudas del nuevo miembro del equipo.
En Telecenter, estrategias como esta se aplican a diario. Los directivos, por ejemplo, grabaron videos para presentarse ante los nuevos colaboradores. Cuando estos ingresan a la empresa, se les da el beneficio de contar con la señal de Directv, se les brinda información sobre la programación de los próximos días y unas crispetas para que disfruten en familia.
La compañía, adicionalmente, cuenta con una plataforma interna en la que se alojan dos tipos de contenidos: los propios y los que obtiene mediante alianzas con la Universidad de Harvard, entre otras entidades. Esto permite darles a los colaboradores herramientas de autoformación, formación con un instructor y horas de práctica que se pueden hacer desde casa.
“Este modelo lo empezamos a implementar el año pasado. Al hacer un balance vemos que los grupos de personas que han pasado por ese proceso virtual tienen buenos resultados en el desarrollo de su trabajo. Esa efectividad del entrenamiento nos deja tranquilos”, afirma Marcela Sánchez, gerente de Recursos Humanos de Telecenter.
En este proceso de digitalización del reclutamiento, la contratación y la inducción de nuevos colaboradores, tanto los cazatalentos como las empresas se han enfrentado a un reto: asegurarse de que el candidato es quien responde las pruebas específicas o técnicas que se le solicitan y no un tercero. Sobre el tema, Michael Page sugiere:
Emplear herramientas tecnológicas con reconocimiento facial para validar quién está suministrando la información.
Usar software que permite hacerle preguntas de seguridad al candidato para verificar su identidad.
Asignar a una persona del equipo de reclutadores para que supervise las pruebas o realice las preguntas en vivo.
“Sí ha pasado que los reclutadores se dan cuenta de que al candidato le están ayudando a responder las pruebas. Por eso es importante que los observadores estén entrenados y preparados para identificar o manejar estas situaciones, y que existan otros mecanismos de validación de la idoneidad de un candidato en las diferentes etapas del proceso de selección”, concluye Telecenter.
¿Sabías que a partir del segundo semestre de 2021, todas las empresas en Colombia que cuenten con al menos un empleado en nómina deben implementar el mecanismo de nómina electrónica? Te contamos cómo implementarla.
En la actualidad, los procesos de contratación de personal deben concebirse a la luz de la Ley de trabajo en casa, aprobada recientemente por el Congreso de la República. De acuerdo con el Ministerio del Trabajo, esta estipula que:
Es un acuerdo escrito: la modalidad de "trabajo en casa" debe acordarse por escrito entre empleador y sus colaboradores.
No cambia las condiciones y derechos del empleado: las condiciones y derechos de los empleados se mantienen, aun que no desempeñen su labor en una oficina.
Se puede pactar entrega de elementos necesarios para laborar: la empresa puede pactar con el trabajador la entrega de los elementos necesarios para la ejecución de sus labores.
Respeta tiempos de desconexión laboral o descanso: los colaboradores tienen derecho a la "desconexión laboral" o a que respeten los horarios de trabajo y descanso pactados en el contrato.
Se puede cambiar auxilio de transporte por auxilio de conectividad digital: quienes ganan hasta 2 salarios mínimos y recibe el subsidio de transporte pueden recibir un cambio de auxilio para la conectividad digital.
Aunque desde hace varios años la búsqueda de los candidatostodas las alianzas y el acceso a sus hojas de vida se centraba en medios virtuales, la pandemia obligó a las organizaciones a migrar la totalidad de ese proceso al entorno digital. Esta es una oportunidad para optimizar este y muchos otros procesos internos de los negocios. Conoce todas las alianzas que tenemos para apoyarte en ese camino.
La pandemia evidenció que todas las empresas enfrentan riesgos que pueden afectar gravemente sus operaciones. Para mitigar el impacto, es esencial un plan de continuidad que guíe las acciones en momentos críticos. Aprende a elaborarlo en 4 pasos.
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